En épocas de cambios como la que vivimos actualmente tanto a nivel mundial como a nivel nacional, una palabra retumba con más frecuencia de la que tendría que hacerlo: ERE, Expediente de Regulación de Empleo aunque bien podría ser el acrónimo de Empleos Ruinmente Extirpados.
El suceso se presenta en los medios como algo lógico dada la situación, legítimo para las organizaciones e inocuo para la sociedad española. Estas “regulaciones” se justifican con causas clásicas como la reducción de la demanda, la falta de inversión, la cancelación de un proyecto y con un sinfín de eufemismos económicos, pero siempre se obvia la causa real de dicha solución: la inadecuada gestión del capital humano ha finalizado en una situación en la cual la organización dispone de un excedente de mano de obra que ha de emplear o eliminar. Un ERE permite la eliminación legal del excedente de mano de obra basándose en causas económicas y sin dar cabida a una reorganización y colocación de los empleados.
Dándole la vuelta a lo anterior se podría decir que un ERE es una herramienta que legaliza el despido masivo sin penalizar la mala gestión del capital humano dentro de una organización.
Desengranando el proceso de un ERE se diferencian cuatro fases: presentación, consulta, negociación y arbitraje. Cada una de estas fases presenta una problemática inherente a fases similares en otros trámites:
El suceso se presenta en los medios como algo lógico dada la situación, legítimo para las organizaciones e inocuo para la sociedad española. Estas “regulaciones” se justifican con causas clásicas como la reducción de la demanda, la falta de inversión, la cancelación de un proyecto y con un sinfín de eufemismos económicos, pero siempre se obvia la causa real de dicha solución: la inadecuada gestión del capital humano ha finalizado en una situación en la cual la organización dispone de un excedente de mano de obra que ha de emplear o eliminar. Un ERE permite la eliminación legal del excedente de mano de obra basándose en causas económicas y sin dar cabida a una reorganización y colocación de los empleados.
Dándole la vuelta a lo anterior se podría decir que un ERE es una herramienta que legaliza el despido masivo sin penalizar la mala gestión del capital humano dentro de una organización.
Desengranando el proceso de un ERE se diferencian cuatro fases: presentación, consulta, negociación y arbitraje. Cada una de estas fases presenta una problemática inherente a fases similares en otros trámites:
- Presentación a las autoridades competentes, esta fase sólo es la creación del proceso de regulación.
- Consulta, en esta fase se presentan las falsas causas que justifican por parte de la organización obviando las causas y responsabilidades reales de dicha situación.
- Negociación, en esta fase entran en juego unos mercenarios corruptos llamados representantes de los trabajadores o sindicatos para negociar un posible acuerdo con la organización. Si se llega a un acuerdo se termina el ERE, sino se realizará un arbitraje.
- Arbitraje, en esta fase entra en juego la autoridad competente para dictaminar la aceptación o negación del ERE. Recordar que esta autoridad estará dirigida por funcionarios corruptos manejados por partidos políticos, que buscan no el bienestar de los empleados sino el beneficio particular y del partido, y llegado el caso, el de la organización, que esta a su vez dirigida por personas politizadas.
En ninguna de las fases existe una votación entre los afectados, ni un diálogo colectivo sino que se trata de una negociación bilateral entre los representantes de los trabajadores y la organización, por lo que el trabajador sólo tiene una opción: confiar en los representantes, o lo que es lo mismo, dejar en manos de terceros su vida laboral y personal. Si la organización les ha fallado ya que ahora son innecesarios y ni siquiera quiere colocarlos en otros puestos ¿se puede confiar en otros terceros, los representantes, para negociar las condiciones?
En caso de no acuerdo en la negociación, la autoridad competente arbitra la negociación, con lo cuál la decisión se queda otra vez en manos de terceros. Los integrantes de dicha autoridad ni si quiera fueron elegidos por los empleados, sino que son funcionarios de profesión o lacayos de algún partido político que han sido colocados como favor político/electoral, en cuyo caso, no dudarán en favorecer los intereses partidistas o de la organización frente a los de los trabajadores. Si a esto le añadimos que los partidos son organizaciones con ánimo de lucro y que muchos políticos de estos partidos son grandes empresarios, tenemos un cocktail antidemocrático con argumentos económicos que seguramente acabará con una borrachera de argumentos falsos para justificar una decisión unilateral sobre la vida laboral y personal de numerosos empleados.
Finalmente los culpables de dicha situación no se verán perjudicados ya que nadie les castigara por la falta de gestión o por la gestión ejecutada con tal proposito, a saber: la creación de indicadores falsos con el objetivo de crear una hipotética situación de desempleo interno que permita solicitar un ERE. Ante esta situación, los empleados deberían tener acceso a esos indicadores y datos de gestión, con el objetivo de demostrar que han sido eliminado, aclarar las causas reales de dicha situación y tener capacidad para demandar a dichos gestores.
Si a un muerto se le puede practicar una autopsia para esclarecer las causas de sum muerte, ¿porque no se hacen autopsias de los Empleos Ruinmente Extirpados para esclarecer las causas de su extirpación?
